看護師　転職フェスタ開催

面接でよく聞いているのは、学生時代、自分で何を考え、何をやったかという事実です。
たとえば、サークルで自ら提案を行い、周囲を巻き込んで結果を出したとか、成功体験の大切さ。
うちの会社のパンフレットでは「自律的な」という表現を使っていますが、自分の頭で考えて行動に移したことに注目する。
集団の中で行動に移すには、周囲の共感や納得を得る必要がある。
そこでリーダーシップや協調性を見るわけです。
今年の例で言えば、ある大学の学内新聞で活動していた人がいました。
彼はその大学を代表するスポーツ選手の番記者をしていて、その選手から信頼を得られるよう粘り強くコミュニケーションを重ね、独自の努力をしていた。
その甲斐あって、周囲には話せない話もその選手がしてくれるようになったと。
こういうところに番記者だった彼の自律性を見ることもできる。
採用に至った学生さんを見ていると、部活動であったり、サークルであったり、バイトであったりと、学生時代に活躍したフィールドは様々です。
運動系、文化系も問いません。
そして、それぞれのフィールドで代表を務めるリーダーもいれば、ムードメーカーもいたり、会計係もいたり、役割も様々です。
それでも話を聞くと、それぞれの持ち場でしっかりと力を発揮している。
奇をてらう必要はないのです。
誤解してもらいたくないのは、こちらも奇をてらったことを求めているわけではないということです。
がんばったフィールドで、自分が何を考え、努力してきたかということを自分の言葉で答えるのが大事。
そこを自分なりにきちんと見極めていなければ、面接を上がっていくことはできません。
もう一つ私たちがよく聞いているのは、就職活動自体です。
就職活動はサークルやアルバイトと同じで一つの目標を自分で定めて、それに対して主体的に関わっていく。
就職という目標と真剣に向き合い、真剣に考えていろんな工夫をする。
周囲の人と積極的に情報交換していくのもその一つ。
熱心にいろんな情報を探しているうちに、自分は何をしたいのかも突き詰めていくことになる。
仕事を通じて社会貢献がしたいというのであれば、自分なりにその社会貢献を軸に、この会社ならそれができる、あの会社ではできないということも語れるわけです。
ただ、実際には社会貢献をしない会社はないはずですが。
その意味で、ほかに選考が進んでいる会社が数社あれば、そこに自分が入ればこういう満足感が得られるだろうという予測もできる。
自分の考えが論理的に理解できていれば、岐路に立たされたときの判断も論理的にできる。
当社が絶対的な第一志望でなく、複数の候補の一つということもあるでしょう。
その場合も自分が最も大事にしていることが何かを自覚しているならば、迷いどころがはっきりして、これに対してわれわれも説得にかかることもできます。
たとえばこんな話があります。
自分は業界ナンバーワン企業しか志望していないという。
では、なぜうちの会社を志望するのかと問うと、「リニアをやっているからです」と。
しかし、リニアを実現するためには新幹線、在来線を安全に運行することが大前提になるんですよ、と言うと、途端にうつむいてしまう。
超電導リニアによる東海道新幹線バイパスを実現するには、日々の業務を地道に全うしていくことを前提として、高度な技術はもちろんのこと、実現へのスキーム、道筋をどのように作っていくのかという難しい仕事もあり、単純な話ではないのです。
この計画は長期間に亘る大事業であり、それを自社の資金と責任でやるという重みを理解していることが大事だと思うんです。
これは会社のことをどれだけ詳しく知っているかという理解度を重視しているわけではないんです。
企業研究したと言っても、詳しい仕事の内容まではわかっていないでしょうから。
それよりもむしろうちの会社で働くことの意味を本質的に理解していることのほうを重視します。
採用したところで、入社後ミスマッチを起こしてしまったら意味がないですから。
入社後、人をどう育てるかという点ではＪＲ東海は非常に独特で、事務系・技術系を問わず、大学卒の総合職には必ず新幹線の運転士の免許を取得させます。
本来的には、乗務員の仕事はプロフェッショナル職の仕事で採用自体異なります。
けれど、うちでは総合職にも必ず体験させる。
鉄道事業はなにより安全・安定輸送こそ重要であって、事故などが起きては会社の屋台骨にかかわる。
その重要性を入社後の早い時期から現場で、自分の体験として覚えてもらう。
それは技術系も同じで、まずは現場がある。
たしかに超電導の研究を大学の電気工学でやっていたという人がリニアの部署へ、あるいは地盤や地震の研究をしていた人が新幹線の地震対策の部署へ、という配属はあります。
けれども、もともと鉄道事業における技術というのは経験工学とも言われることが多く、経験によって技術や技能が培われていく。
それを永続的かつ循環的に次世代に継承していかないといけない。
さらに言えば、技術系は、線路のメンテナンスといった土木系の技術内容から、現場で働く社員の意欲向上といったマネジメント能力まで必要とされる。
研究だけをしていればいいというわけではないんです。
人材育成という面でＪＲ東海にはユニークな制度がある。
総合職の社員が入社三年目に鉄道の第一線を担う高校卒のプロフェッショナル職の新入社員の「アドバイザー」として、面倒を見る制度だ。
年齢や経験に差があるため、年少の新人に知識を含めたさまざまなアドバイスができる。
人的な社内ネットワークづくりにもなり、知識やスキルの継承にも役立つ仕組みだ。
こうした制度も、終身雇用の堅持に支えられた「ひとつの家族」という共同体意識の強い社風が生み出したものだ。
私自身はもともと公共的な仕事を志向していたと思います。
当時の国鉄は公社制度だったので、公務員の延長の様に見られていた。
公務員試験を受けるか、こっちに来るかという人が多かっだのではないでしょうか。
その頃の国鉄というのは、経営破綻がはっきりしていた時期だから人気はありません。
役人と迷う層にはある程度人気はあったかもしれませんが。
入社当時の国鉄職員は四二万人もいましたが、私たち大学卒総合職の同期は七〇人。
いわば公務員のキャリア制度（幹部候補）と同じです。
そういう採用でしたから、人事配置や処遇も役所のキャリアとほとんど一緒。
最初の一年間は鉄道の現場での仕事でしたが、二年目にはいきなり盛岡駅の助役。
二年目の新人がいきなり助役で赴任ですから、そういう大学卒は現場では「学士さん」と呼ばれており、非常に面食らいました。
ＪＲ東海になってからは財務部、営業本部、新幹線鉄道事業本部、総合企画本部とさまざまな部署を巡りましたが、一番長くやってきたのが人事。
平成二年（一九九〇年）頃採用した人間ははや部長クラスになってきている。
そういう意味で、近年の自分の働きがいは、部下がどう育っていくかというところにもあります。
どのように育て、どのように仕事をさせるかで、成果のアウトプットが大きく変わる。
命令ばかりするのではなく、ある程度の裁量を与えて、大きな方向性だけ見る。
そこで部下がよい成果を出してくるときに、自分の仕事の良さを感じるようになっています。
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